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经过尼娜贝梅曼11月2日,2021年

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如何改变工作场所文化:9策略

大想法|我们如何工作|反种族主义/抗压迫

过去几年给我们统一地考虑了我们工作场所文化的问题。大工会化跨部门的驱动器已经让我们思考剥削的工作场所条件,大规模转向遥远的工作和随意迁移到混合动力工作鼓励我们思考沟通规范和界限,乔治弗洛伊德的呼吸宣传在新的救济中种族主义和白色至上在我们的工作场所出现

我们已经看到了与工作场所文化的挑战,这些文化令人讨厌,有害,彻头彻尾的危险。一旦你可以清楚地看到你的工作场所文化的问题,你从那里到哪里?

改变工作场所文化的挑战

更改工作场所功能的方式并不容易。我们已经探索原因为什么难以创造持久的机构变革。

稀缺的心态让人们觉得没有足够的时间,员工,带宽投资长期变化。它使我们优先考虑迫切,而不是长途运输我们的态度。

风险厌恶告诉我们,失败的成本太高,无法尝试新的和惯性阻挡了创造变革所需的能量和乐观的途径。

由于员工的营业额,这也很难创造变化。如果工作场所损害,最终人们会寻找出路而不是转移它的方法。

但也许最重要的是,遭受有毒工作场所最严重影响的人往往是那些拥有更换官方的官方权力的人。领导或管理层的人可能不知道在他们组织中的实习生有多糟糕。或者,如果他们确实知道,他们可能会看到它作为支付会费攀登梯子的一部分。

并非所有工作场所都可以更改

试图改善工作场所文化在很长一段时间内都有很多工作。坦率地,一些工作场所不值得努力拯救。他们可能有太深的结构不平等,或者可能只有几个人将其作为有毒工作场所体验。领导力可能太敌意,或者你可能太烧了。

在考虑哪些策略之前,您可以使用更好的工作场所文化,如果您真正思考变更,则反映。如果您认为有合法的空间为您和您的同事在一起进行机动和改善条件,那么我们鼓励您尝试。如果您认为尝试使您的工作场所环境变得更健康的,最终将失败并损坏您在过程中的心理幸福,我们希望您能够优先考虑自己的工作场所。

正如我们前合作社常常说的那样,“与愿意一起工作。”如果将不在那里,请做你需要做的事情来生存并寻找一份新工作。

改变的杠杆取决于你的结构力量

我们不能在不谈论工作场所权力的情况下谈论公司或组织的员工如何改变工作场所文化。行政助理没有CEO那样的工具来创造变革。

具有较少组织权力的人可以以联盟的形式彼此构建团结,可以逐步罢工,并可以通过留下糟糕的工作场所用脚投票。拥有更多决策权的人可以发布自上而下的变化,并希望他们涓涓细流到整个工作场所,可以努力建模他们想要看到的变化。

我们不相信它只是能够创造变革的机构权力的人,但创造健康的工作环境的责任更多地在领导地位的肩膀上跌得更多。

1.公开地将工作文化的问题命名

为了在整个工作场所的规模上创建变化,每个人都需要在同一页面上关于您的工作场所文化的问题。解决方案的第一步是确定问题是什么,并能够用共享的白话讨论它。这可以开始小,其中一个或两个可信的同事,但如果变化真的发生,需要将向外扩展到更大的对话中。您可以通过在员工会议期间提交匿名涵盖的内容,或者只是通过拥有许多个人对话来让每个人在同一页面上获得众所周知的事情来提交这些问题。

2.从下面创造​​团结

如果您没有结构决策权,并且无​​法在您的工作场所更改政策,您可以使用的强大策略是创造数量的实力。通过与其他同事合作,您可以促使管理层更加认真地对待您的想法和需求。您可以提出抱怨en Masse甚至占用群众行为罢工在抗议的管理决策中,您发现有害。

这就是工会存在的原因!为什么我们看到了大联盟推动艺术博物馆在过去的几年里。

3.要求您想要看到的更改

仅仅要求改变工作环境并不能保证效果,但是如果你觉得你的工作环境可能会接受关于如何改变事情的建议,那么值得一试!

例如,我们在破碎的地图集地制定了基于比赛的核心,因为两名员工建议在利用自己的专业发展基金参加培训后对领beplay账号被锁定导撤消种族主义车间人民生存和超越。这种政策和核心经营原则的生活骨折阿特拉斯的反种族主义反压迫价值并未成为自上而下的诏书。beplay账号被锁定

如果您不认为通过询问,您会得到很多牵引力,有时仍然很好地为其提供拍摄,以创建提出的问题和领导力的回应。

4.吹口哨

如果您无法通过领导力求出它,有时您需要在此问题上缩小一个更公众的亮点。这就是为什么工人可能会去新闻界来详细介绍他们看到的问题。

如果您正在寻求使用媒体,请注意工作场所文化中的问题,看看哪些记者涵盖了工作场所问题,以查看它们是否接受投资或提示。他们通常会在他们的网站上或在他们的推特BIOS上注意到这一点。

在工作场所的滥用中吹口哨可能不会在工作场所文化中产生立即改变,但它可能强迫人们下台或者至少公开估计指控

5.离开

改变工作文化的一种方法是离开并分享为什么你正在寻求更环保的牧场。在退出面试中,您可以让组织知道工作场所文化的问题是他们正在失去您的人才,技能和知识的原因。也许是因为没有继承财富的人的工资是不可持续的,也许这是不断的微不足道,或者对于那些不觉得加入快乐时光的人的俱乐部社交活动的人缺乏指导。

没有保证留下并表达了真正的原因,为什么会导致你的出发次数发生变化,但它可以帮助将孤立的事件与领导力的思想中的行为模式进行连接。或者,至少,通过离开您可以将您的关系改为与您不健康的工作场所文化。

6.创建新的政策和结构

如果您在工作场所内拥有权力,以创建新的结构或政策,以改善工作文化,您应该!这可能意味着审查休假政策,家庭留下政策,招聘实践,会议标准或船上的指南。

您无法确保实施策略将立即在您的工作场所移动日常文化,但它可以随时间创建变化,并为您提供共享语言来讨论价值观和行为期望。

7.寻求意见

如果您处于管理层或领导,您可能不知道您的其余部分的最大痛点。也许你认为在没有你的知识的情况下,你认为对团队文化的伟大。如果你想改善工作场所文化,你需要公开、诚实地邀请团队其他成员的反馈。为他们提供多种机制来提出问题或挑战,包括匿名方法。深入思考共享的内容,并认真对待人们在认为有可能改变时提供反馈的问题。

8.雇佣员工建立你想要培养的文化

改变工作文化的一种方法是雇用那些表现出您想要看到的文化的品质的人。也许您将聘请特定的视角,通信样式或工作寿命周围的值。带入团队的新成员可以提供新能源的涌入,可以帮助文化转移到更积极的方向。

然而,一旦你雇用了新人,你需要积极支持他们并帮助他们在具有重要文化挑战的工作场所中茁壮成长。如果您带来人员,您只会延缓危害和坏的工作文化,然后让他们在现状问题下压扁。

你可能还需要反思你的招聘方式。你的招聘流程是否旨在吸引那些延续你工作文化消极方面的候选人?如何重塑该过程,以便邀请不同类型的候选人?

9.模型更好的行为

如果你有制度权力,你可以树立榜样。

如果人们过于烧毁并害怕休假,你可以主动和公开假期,以便您可以重置自己。您也可以询问您的直接报告将提交对您的超时请求,以便他们也可以休息。如果你注意到人们觉得他们必须在营业时间外立即回复电子邮件或懈怠,使其成为工作时间以外的任何人取得联系。beplay中心钱包您还可以设置您的休闲通知,不要打扰工作时间以外的时间,以明确您的期望是,当工作完成时,它真的已经完成了。

预定的发送电子邮件和休闲店可以帮助您在您的脑海中新鲜时绘制一些东西,但避免在您想到的任何不敬虔的小时内拔出任何其他人。


无论是在工作场所还是在全世界,创造文化变革都很困难。我们没有所有的答案,但我们有想法、经验和深刻的信念,如果我们要解决这些问题,我们需要讨论这些问题。断裂的Atlas不是一个完美的组织,但多年来,它已经成为一个更好的组织,部分是通过使用这些策略。我们自己的旅程正在进行和改变。beplay账号被锁定

有关更多关于建设更公平的人道工作场所的更多思考,请查看我们的其他一些文章组织设计

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关于尼娜伯曼

尼娜·伯曼是一名艺术行业工人和陶艺家,总部位于纽约市,目前担任阿特拉斯通信和内容部副主任。她拥有芝加哥洛约拉大学英语硕士学位。在《断裂的阿特拉斯》杂志上,她分享了在艺术世界中导航的技巧和策略,采访了艺术家,并撰写了关于创造更公平的艺术生态系统的文章。在加入Fracted Atlas之前,她在Netbeplay账号被锁定Galley为出版商受众报道了图书出版行业。当她不写作时,她在布鲁克林的中心点制陶厂制作陶瓷。

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